国内高校海外高层次人才引进问题探析

 

（国内高校海外高层次人才引进问题探析）

　　

摘要：有效提高海外高层次人才引进工作质量，确保自身整体发展战略顺利实现，是国内高校在新时期急需解决的关键课题之一。作者对国内高校在海外高层次人才引进工作中存在的问题进行浅析，同时提出对策建议。

　　

关键词：海外高层次人才问题研究对策与建议

　　

当前各国都在抓紧制定、调整和优化人才战略，构筑人才高地，抢占人才制高点。高等院校作为推动社会进步、科技创新的重要载体，引进一批能够突破关键技术、发展高新产业、带动新兴学科的海外战略科学家和领军人才来校工作，促使优质人力资本迅速转化为现实生产力，毫无疑问是非常有必要的。2008年，国家左边“”右边开始实施，以及后续的北京市“海聚工程”、上海左边“”右边、江苏省“高层次创新创业人才引进计划”的众多地方引才计划的实行，均为国内高校海外高层次人才的引进工作提供了良好的发展机遇。在有利局面下，如何提高海外高层次人才引进工作质量，确保自身整体发展战略顺利实现，是国内高校在新时期急需解决的关键课题之一。

　　

一、目前国内高校在海外高层次人才引进工作中存在的问题

　　

（一）缺少合理规划，引才存在盲目性。

　　

一些国内高校欠缺对海外高层次人才的合理认识和定位，没有制订专门的海外高层次人才引进规划及政策文件，片面追求海外高层次人才的引进数量，忽视其与学校、学科整体发展目标之间的契合度，以至于真正所需人才未能引进，而实际到岗人才水土不服的现象较为严重。

　　

（二）缺少必要的宣传和校园文化的建设。

　　

缺少必要的宣传和校园文化建设，致使校内对海外高层次人才引进意义不能达成共识。加之国内高校现有激励机制不够完善和透明，海外高层次人才薪酬水平一般较高，工作时间相对而言不是很固定，因此现有教师可能会滋生不满情绪，从而为海外高层次人才适应国内（校内）环境设置了人为障碍，延长了其适应周期。

　　

（三）人才引进管理机构不健全。

　　

海外高层次人才引进是一项系统工程，大致包含前期规划、初步洽商、正式引进、合同签订、配套服务、后期考核等过程环节，每个过程环节里又可以划分成多个流程，几乎涉及了高校内所有职能部门的工作，但目前国内高校主要由人事部门负责海外高层次人才的引进工作，这就形成了综合性任务与单一职能之间的矛盾，每一件引进事宜都需要人事部门与其他相关部门进行协调，无形中增加了工作难度和无谓的决策等待时间。因为往往不能在第一时间妥善解决海外高层次人才提出的需求，所以大大降低了学校人才引进和服务工作的效率。

　　

（四）引进人才信息来源较不稳定，招聘模式较为单一。

　　

不少国内高校还没有形成规范的海外高层次人才的信息来源渠道，引才工作主要依靠熟人推荐，即通过教师私人关系（如同学、共同参会对象等）收集引进人才的第一信息；此外，一些国内高校仅采取网上信息、媒体广告等手段吸引海外高层次人才，这种被动式引才方式会使自身在未来人才战中处于不利地位；高校所采取的其他各项临时性举措也会在一定程度上降低招聘工作的稳定性。

　　

（五）缺乏对引进人才的科学评价机制。

　　

现今不少国内高校对拟引进的海外高层次人才的主要关注焦点在于：（1）是否有名校教育背景；（2）以往的工作业绩是否突出，如发表多少三大检索论文，承担多少科研项目，获得多少荣誉（奖励、头衔等），学术地位等；（3）引进后能为学校带来的项目、经费及其他显性收益等；忽视其个人性格特质、团队精神、引进成本、引进风险等诸多因素，为海外高层次人才引进工作的顺利实施埋下隐患。

　　

（六）后期配套服务不到位。

　　

上文所述人才引进管理机构不健全，以及校内服务人员人本管理意识的缺失，缺乏对引进人才工作、生活需求的前期了解，有效职责分工不明晰，工作衔接不合理是造成国内高校引进海外高层次人才后期配套服务不到位的重要原因。

　　

二、对策与建议

　　

基于上述问题，笔者提出如下对策和建议：

　　

（一）从引进规划阶段看，应广泛吸收国内外先进管理思想，建立、完善海外高层次人才引进理论、政策支撑体系，提升人员意识水平，进一步优化海外高层次人才引进环境。

　　

首先，可以考虑借鉴美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论，持续强化人力资源是一切资源中最主要的资源的工作理念，同时通过校内宣贯及校园文化建设的形式，加强校内各部门（人员）对引进海外高层次人才工作重要性的认识；其次，借鉴目标管理理论，制订海外高层次人才引进战略和专项政策，实现海外高层次人才队伍建设KPI与学校、学科整体发展KPI的完美融合，将海外高层次人才引进工作真正纳入学校发展蓝图之中，从根本上解决海外高层次人才在学校整体发展中的定位问题；最后，通过校内薪酬管理和激励机制的完善，妥善协调海外高层次人才与现有人才之间的矛盾。

　　

（二）从引进实施阶段看，应着重做好如下几方面的工作：

　　

1.建立、健全海外高层次人才引进工作管理组织机构。

　　

按照管理学理论，在传统直线职能式垂直形态组织系统的基础上，再增加一种横向的领导系统，这就构成了矩阵管理结构。矩阵管理结构最大的优势在于，加强了组织内横向联系，各项资源得到了充分利用和弹性共享；同时其具有较大的机动性，易于提升管理工作效率。因此国内高校可以在传统职能分工模式很难在短时期内改变的局面下，考虑借鉴矩阵结构优势特色，密切各职能部处之间的横向联系，并从各部门选调人员，组建学校海外高层次人才引进工作小组，由主管校领导挂帅，统筹管理海外高层次人才引进事务，同时明确工作职责，加强与其他部门之间的协调，充分发挥组织合力。

　　

2.在原有工作基础上，整合现有的海外高层次人才信息来源渠道，使其进一步全面化、科学化；同时不断丰富招聘模式。

　　

充分发挥国内高校海外引才的自主性，结合自身引才规划，主动收集海外高层次人才信息，形成海外高层次人才数据库，为库中每一位目标人才建立管理档案，并随时更新、维护，使引才工作更加有的放矢；同时可通过海外引才、猎头招聘等新渠道丰富现有招聘模式，使招聘工作进一步稳定化、常态化。

　　

3.完善现有海外高层次人才引进评价机制。

　　

首先，管理学理论中的冰山模型认为，深层次的素质比表层的知识与技术更能影响最终的绩效结果。国内高校可通过重点人员访谈，标杆研究，观察、问卷等调查方式，建立符合学校实际的海外高层次人才岗位胜任力特征指标体系。在引才过程中，大胆借鉴现代人力资源管理中的情景模拟、心理测验等方法，在以常规观点关注海外高层次人才显性指标的同时，深度挖掘其个人潜在特质，为成功引才提供重要的科学依据；其次，树立科学的引才观念，预估引进人才成本和未来收益，强调成本和收益在数量、时间等维度方面的配比，确保引进人才工作取得预定回报；最后，采取德尔菲法、因果分析、工作分解等方法，对海外高层次人才引进过程中可能面临的各种风险因素，特别是左边法律右边风险（如竞业限制）、经济风险（如个人所得税税法国内外不一致）、涉密风险等进行科学的定性、定量识别，以找出有效的应对方案。

　　

4.做好海外高层次人才到校工作后的综合配套服务。

　　

美国心理学家、人本主义心理学的创立者亚伯拉罕·马斯洛在《人类激励理论》的论文中提出需求层次理论。该理论将人类的需求分为五种，并将五种需求进行了等级的划分，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求、安全上的需求、情感和归属的需求、尊重的需求、自我实现的需求。美国著名心理学教授麦克利兰则认为，当人的生存需要被满足后，还有三种需要：权利需要、交往需要和成就需要，其中成就需要最为重要。以上学术观点为国内高校海外引才综合配套服务工作指明了方向，即应该紧紧抓住海外高层次人才需求实现这条主线：可通过为其提供市场化工资水平、生活周转住房、配偶安置及子女入学等手段，解决海外高层次人才提出的基本生活需求；通过非常规专业技术职务聘任、配备科研助手、配套科研经费、组建科研团队、支持参加国内外学术交流、鼓励科研成果转化、建立职业生涯发展通道等形式，满足其尊重和成就需要，较快地适应国内科研环境，迅速发挥自身效益。

　　

5.加强海外高层次人才的绩效管理工作。

　　

首先，国内高校应加强与海外高层次人才之间的合同签订管理工作，依据管理学SMART原则，为引进人才制定科学、量化、可实现的工作目标，明确双方的责、权、利关系及考核周期；其次，在日常工作中密切与海外高层次人才之间的沟通，建立开放的交流平台；最后，依据海外高层次人才工作特点，采取“柔性管理”、“年度汇报交流”等考核模式、手段，做好海外高层次人才后期绩效评价工作。

　　

三、结语

　　

综上所述，笔者认为提高海外高层次人才引进工作质量的关键其实就在于“科学管理”这四个字。简而言之，宏观上需要丰富相关理论政策体系，提升人员素质和意识水平，持续优化人才引进环境；中观上需要健全人才引进管理制度和工作组织结构；微观上需要引入科学的管理技术和方法。相信在“科学管理”工作理念的指引下，国内高校一定会找到一条符合自身实际的、最佳的海外高层次人才引进实践路径。

　　

参考文献：

　　

[1]李燕萍，郭玮，夏义堃.高校海外高层次人才引进中亟待解决的问题及对策，西南农业大学学报（社会科学版），2011（5）.

　　

[2]陈华.海外高层次人才引进的管理对策与建议.江苏科技信息，2011（1）.

　　

[3]陈道坤，白勇，朱民.海外高层次人才引进问题与对策研究——基于10所高校左边“”右边入选者的分析，国家教育行政学院学报，2010（3）.

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