上海应届生落户两年内离职，被公司索赔10万，合理吗？

 

（上海应届生落户两年内离职，被公司索赔10万，合理吗？）

　　企业的索赔、追回户口，就如两道紧箍咒，对应届生起到了约束作用，使其不敢在落户后突然提出离职。

　　文/巴九灵（吴晓波频道）

　　在过去几年席卷全国的“抢人大战”中，上海基本都保持着观望状态。

　　不过，这两年出现了略微放松的趋势，尤其是近期出台的落户放松政策，被网友调侃“上海开始抢人了”。

　　与去年的政策相比，6月28日发布的《关于做好2022年非上海生源应届普通高校毕业生进沪就业工作的通知》，实际上增加了两条：

　　1.在沪各高校应届硕士毕业生，可以直接落户；

　　2.双一流的本科毕业生，在五大新城、南北地区重点转型地区用人单位工作，也可以直接落户。

　　当然，应届生并非拿着一张毕业证就能办理落户，而是需要通过在企业工作，才能办理落户。

　　外界所不知的是，应届生可通过企业落户这个福利背后，是企业和毕业生之间隐含着各种纠纷的可能性。事实上，纠纷也确实上演着。

　　不久前，一位上海某企业的高管在群里抱怨，去年为某高校毕业生办理落户，但落户不久后该员工就离职，工作仅半年时间，后导致这家企业进入上海市人社局“黑名单”，今年再招毕业生就无法为他们办理落户。

　　根据《2022年非上海生源应届普通高校毕业生进沪就业申请本市户籍办法》：用人单位2021年度与所录用并办理落户的非上海生源应届毕业生全部解除劳动（聘用）关系的，该单位2022年提出的落户申请将不予核准。

　　也就是说，即便只有一名应届生通过该企业落户，只要这名应届生在一年内离职，就会触发这家企业进入人社局“黑名单”，失去下一年为应届生办理落户的资格。

　　显然，这对企业来说，是一种资源浪费，还得承担接下来人才流失的风险。

　　于是，企业想了一招来保护自己：在落户前，与应届生签署一份《落户服务协议》，协议中约定“成功办理上海户口应当在几年内不得离职，否则赔偿公司损失XX万”等内容。这也被网友戏称为“卖身契”。

　　上海海仲律师事务所律师傅禹荪告诉小巴，这类纠纷虽然不普遍，但存在的案例还是值得参考，比较著名的是彭某与爱奇艺公司之间的劳动争议，发生在北京地区。

　　该案件事实是：爱奇艺为员工彭某办理了北京市户籍，彭某在落户成功后仅两个多月就向爱奇艺提出了离职，爱奇艺依据签订的合同约定诉诸法院，要求彭某承担16.6万元的补偿金。最终经法院判决，彭某向爱奇艺支付10万元的损失赔偿。

　　同时，《关于做好2021年非上海生源应届普通高校毕业生进沪就业工作的通知》（沪教委学〔2021〕21号）中明确规定：“毕业生落户后未履行就业协议或劳动（聘用）合同，情节严重的，用人单位可提出撤销户籍的申请。”

　　企业的索赔、追回户口，就如两道紧箍咒，对应届生起到了约束作用，使其不敢在落户后突然提出离职。

　　如此一来，是否完美解决了关于落户的纠纷？事情并没有这么简单。

　　如果说一落户就离职，是应届生“不讲武德”的表现；那么部分企业在《落户服务协议》中藏有私心，也可谓是“不讲武德”。

　　小巴搜索发现，有一些应届生在知乎等网站发帖讲述自己被一纸协议所“捆绑”的经历。

　　小泉（化名）是2020年双一流硕士毕业生，毕业后她在上海一家私企工作了几个月，被告知可以办理上海户口，几经波折准备齐全材料后，办理落户前，公司忽然掏出一份《人才引进协议书》让她签署。

　　根据协议，小泉在两年内不得离职，否则将一次性支付失信赔偿金十万元。

　　小巴联系上的另一位网友小沈（化名）也遇到了类似情况，小沈是2021届毕业生，同样在落户前才被告知需要签署一份《落户服务协议》，要求其为所在公司服务两年，若违约需支付6个月的薪资作为赔偿金。

　　他们两位总结了三点企业的不合理之处，基本能代表这类群体的普遍心声。

　　1.在企业与应届生签署三方协议之前，企业就应告知应届生落户需要签署一份《落户服务协议》，而不是等应届生签了三方后即将落户的那一刻，才忽然掏出一份协议，这让应届生处于被动局面。

　　2.一年内通过该企业落户的应届生全部离职，企业将被列入人社局“黑名单”，既然政府文件规定的期限为一年，为何企业在协议中将时间延长至两年，甚至是三年、五年，这显然不合理。

　　3.这份《落户服务协议》是否符合法律规定？动辄要求赔偿6个月薪资，10万、15万的违约金，有法律依据吗？

　　对于上面说到的第二点，小泉认为企业存有私心，即为了节约用人成本。在她看来，她所在行业人员的流动性并不小，企业想要招到一名双一流大学的硕士也并非易事，于是用两年服务期限为员工戴上一道紧箍咒。

　　同时，她还指出了协议的另一个束缚——服务期限内，企业掌握了这类员工的涨薪话语权。

　　小泉称，她所在公司应届生的薪资每年都有上涨，而她提出加薪无果，到了2021年，她的薪水倒挂当年度应届生好几千。她在这家公司工作的1年8个月间，仅涨薪400元，而她后来跳槽至如今的公司，一次性涨薪50%。

　　因为不满薪资，小泉于2022年2月向公司提出离职，后受到部门领导和人事的“轰炸”，称其不讲诚信，需一次性赔偿公司10万元。理由是，她已通过公司落户，两年内离职将导致2022年届毕业生无法办理落户。

　　小泉告知自己无力支付10万赔偿金，也自知理亏，打电话至上海市学生事务中心咨询，才知道2020年应届生落户后离职只会影响2021届应届生落户，对2022届应届生并无影响。

　　于是，她坚持离职，最终在3月底办理完离职手续，并被扣除了1.5个月的工资。

　　离职后，她还收到了来自企业的一份通知，要求将剩余赔偿金转至公司账户。

　　至此，小泉认为，企业要求签署的这份协议没有法律依据，企业主张赔偿的10万元更无事实依据支撑，毕竟她在这家公司工作的时间早已超出文件明确规定的一年。

　　她决定在近期向上海市人社局申请仲裁。

　　企业和应届生之间关于落户引发纠纷的情况，一直都存在。

　　上海以乐之名商务咨询有限公司负责人刘叶蓓告诉小巴，每年都有应届生向她询问这类话题。不乏有客户遇到“公司硬说占用了公司落户名额，要收12万平台费用”“帮忙办理落户，3年内离职，需要赔偿公司20万”等，对此，她的建议是，遇到这类情况还是绕道为好。

　　但即便与企业签署《落户服务协议》，并顺利落户，此后遇到工作不顺想换工作也很正常。

　　这时，确实存在工作未满服务期限，也不愿支付违约金，最后真的被撤销户口的情况，用刘叶蓓的话说，“企业刚起来那是真的刚”。

　　并且，她遇到的案例是，遇到这种情况，员工认为这份协议并无法律效力，与公司斗争，去信访，申诉，快一年了仍无结果。

　　刘叶蓓还说道，这期间，应届生将会经历律师协调、劳动仲裁、民事诉讼一审二审、大学生事务中心听证会、公安机关通知撤销、行政复议行政诉讼等。且不说户口保不保得住，时间、金钱、精力、心情、征信，每一项都要受影响。

　　她认为，这类事件中，应届生处于被动状态，企业则掌握了更多的主动权。

　　那么，问题来了。

　　这份被形容为“卖身契”的《落户服务协议》，究竟是否合情合法？

　　小巴咨询了多位律师，得到的答案可概括为虽然法律层面存在一定的争议，但如果是经过双方协商并自愿签署，那也可以说是合理的。

　　根据《劳动合同法》第二十五条规定，除本法第二十二条和第二十三条规定（竞业限制违约金）的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

　　隆安全国劳委会专家顾问、高级合伙人刘小根律师表示，大部分法院亦不认可落户违约金的约定。因此，企业通过《落户服务协议》主张违约金往往存在较大障碍。

　　“虽然司法实务一般不支持违反落户服务期的违约金，然而员工提前离职的行为确实违反诚实信用原则，并给企业管理带来不良影响，造成损害，企业主张赔偿损失的，有予以支持的案例。”他说道，企业一般通过协议的方式将损失的范围和金额加以约定，也不失为一种有效方法。

　　至于赔偿金额，自然不是企业的协议中写多少就赔偿多少，而是要根据离职对企业带来的实际经济损失为准，但一般企业较难举证。

　　此外，傅禹荪律师告诉小巴，“违约金”“损害赔偿”，这两个《落户服务协议》中对赔偿金额的不同用词，涉及不同的法律性质及后果。

　　如果双方签署的是“违约金”条款，在司法审判中可能会被认定为无效。但如用人单位与毕业生签订的条款为“损害赔偿”，则可能更容易被司法观点所支持。

　　根据《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》，用人单位为其引进的部分非本市户籍人员办理本市户籍，可约定其为“特殊待遇”。

　　如此一来，后续应届生未能遵守协议中的服务年限，将面临赔偿。

　　前文提到的爱奇艺诉彭某案，法院支持用人单位的主张用词就是“赔偿损失”一词。案件司法观点为“违约金因违反劳动合同法25条无效，但户口具有客观的隐性价值、一定的经济利益，故最终用到赔偿损失一词，并未用到违约金一词”。

　　不过，傅禹荪律师也表示，服务期限和违约金数额应当合理确定，审理中发现所设定的服务期限和违约金数额不合理的，可以根据当事人的具体违约原因、违约程度酌情调整。

　　此外，律匠律师事务所创始人、主任常东岳解释，根据《民法典》的相关规定，评价一份合同是否合法的依据是该份合同在签署中是否存在无效及可撤销的情形。如果存在无效的情形则自始无效，如果存在可撤销的情形被撤销后归于无效。除此之外，皆为有效。

　　“以此判断，只要员工签署劳动合同和《落户服务协议》时候没有受到欺诈、胁迫，签署合同是员工真实意愿的表示，不存在《民法典》上属于无效、可撤销民事行为的情形，《落户服务协议》就是有效合同，员工就应当接受劳动合同和《落户服务协议》的约束。”他表示。

　　最后，小巴用大白话概括便是，在应届生落户这件事上，确实是企业层面为员工谋得的一个福利，至少是提供了一个落户渠道。但对于企业来说，最重要的还是希望人才能长久稳定地工作。

　　因此，综合各位律师的观点，小巴对应届生的建议是：在落户之前，一定要了解清楚企业是否有签署《落户服务协议》的要求，并且提前知晓协议涉及的服务期限和赔偿金额，为后期的工作和落户留有一份保障。

　　本篇作者|李梦清|当值编辑|李梦清

　　责任编辑|何梦飞|主编|郑媛眉|图源|VCG

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